“Jack Welch está errado!”. Estas são palavras que não ouvimos muitas vezes, principalmente quando associadas ao que é considerado por muitos como o gestor do século|1|. Na passada semana assisti no YouTube |2| a uma entrevista com Simon Sinek, outro grande guru da liderança e autor de livros fantásticos como “Start with Why”. Nesta entrevista, intitulada “Serving Those Who Serve Others”, Sinek colocava em causa uma das principais doutrinas de Jack Welch, o famoso modelo 20-70-10 |3|. Para Sinek, o líder é alguém que, acima de tudo, se importa com cada um dos elementos da sua equipa, alguém que os trate como “filhos” e desta maneira consiga construir relações de extrema confiança. Ora, se pensarmos no modelo 20-70-10, a ideia chave é: diferenciação. Diferenciação entre quem? Entre “filhos bons” e “filhos maus”. Ora quem é pai (ou filho) sabe que essa diferenciação nunca tem resultados positivos, principalmente se queremos ajudar os “filhos maus” a serem melhores. Será esta uma ideia demasiado romântica e utopista? Possivelmente. Haverá o caso de termos “filhos maus” que simplesmente não querem ser bons? Certamente. Contudo, perceba-se que na sua análise Sinek defende a sua teoria –“The Circle of Safety” – através de dados concretos, comparando o desempenho da GE – defensora do modelo 20-70-10 – com a Costco, uma empresa reconhecida por pagar aos seus empregados acima da média e por investir significativamente nas suas equipas – e por isso promotora do “Circle of Safety”. Baseado no valor das suas ações ao longo do tempo, consegue-se perceber que realmente o valor da Costco tende a superar largamente o valor da GE, sendo que atualmente...
Demasiados gestores de clube não consideram a importância de liderar todos os Stakeholders que influenciam de uma ou outra maneira as suas organizações. De acordo com Daniel Goleman, “Liderança é a capacidade de conseguir fazer as coisas acontecer através dos outros”|1|. Neste sentido, coloca-se a questão: Quem são os “Outros”? No livro “Leadership 360 Degrees”, John C. Maxwell identifica 3 potenciais elementos que qualquer líder tem que saber influenciar de forma a poder liderar a sua organização: (1) o nosso chefe; (2) os nossos colegas; e (3) a nossa equipa. São diversos os casos de insucesso de óptimos gestores de clube que, por não conseguirem influenciar todas as partes, de uma forma ou de outra acabam por ver a sua tarefa muito mais dificultada. Todos nós conhecemos gestores de clube que têm uma extraordinária aceitação por parte da equipa mas depois têm diversos problemas em fazer as coisas acontecer porque têm uma relação deteriorada com o seu chefe. Temos também o exemplo do gestor que consegue ter o apoio do seu chefe direto em todas as suas iniciativas, contudo não consegue ter sucesso pois a sua equipa não o segue, consequência da falta de conexão entre ambas as partes. Há ainda aquele fantástico gestor de clube que é admirado pelo seu chefe e pela sua equipa porém, no momento de ser promovido, nunca é uma opção porque simplesmente os seus colegas gestores de clube percebem-no como alguém a quem não se conseguem associar, quanto mais trabalhar sobre as suas ordens. Em última análise, por mais influentes que sejamos com qualquer uma das partes, a situação desejável considera que possamos...
Quem é ou já foi um Gestor de Clube, sabe que o seu maior desafio é sempre o mesmo: um dia só tem 24 horas. Nós tentamos fazer exercício físico, estar com as nossas equipas/sócios, definir objectivos, resolver problemas de manutenção, recrutar aquele recepcionista que nos está a fazer tanta falta, … tudo isto só de manhã. À tarde, depois do habitual almoço de 15 minutos, temos a conference call diária com o nosso chefe, outro problema de manutenção para resolver, o instrutor de aulas de grupo que tem que faltar e tu tens que arranjar uma substituição, o Personal Trainer que tens que entrevistar, e… o dia acabou e dos quinze pontos da tua check-list que deverias ter completado, conseguiste resolver cinco. O cenário é-te familiar? O que descrevi em cima era o meu típico dia no inicio da minha carreira, contudo muito dificilmente teria resolvido 5 pontos. Os erros e a dor servem para isso mesmo, para aprendermos e melhorarmos. Hoje em dia, de forma a minimizar a situação que descrevi anteriormente, existem 7 Tarefas Diárias que pratico de forma a ser um Gestor de Clube mais eficiente: 1. Definir a minha agenda para o dia: Hoje em dia para mim é impossível sair de casa sem ter pelo menos dois pontos claramente definidos: (1) os meus cinco objectivos para o dia. Não têm que estar relacionados com trabalho e podem ir desde jantar com a minha esposa no nosso restaurante favorito, até ter aquela conversa com o meu chefe que tenho estado a evitar; (2) ter todas as minhas tarefas para o dia organizadas no meu...
A grande curiosidade das pessoas desde que trabalho numa das maiores empresas de Fitness Internacionais, é saber qual foi o meu maior desafio enquanto Club General Manager. A minha resposta, sem exceção: trabalhar com pessoas de diversas culturas ou nacionalidades distintas. De acordo com Brett et al. (2006) |1| equipas multiculturais várias vezes promovem dilemas de gestão frustrantes, criando obstáculos para uma gestão eficaz que, na maior parte dos casos, são difíceis de reconhecer até haverem danos irremediáveis. Questões como, atitude perante a hierarquia, problemas com pronúncia ou afluência, forma de comunicação (direta ou indireta), sensibilidade quanto ao conflito e religião, tudo tem um impacto crítico quando se está a liderar ou a trabalhar com uma equipa multicultural. Não tendo qualquer experiência internacional na altura em que comecei a trabalhar no Médio Oriente e tendo que liderar uma equipa de 8 nacionalidades diferentes, divididas por 3 continentes distintos, poderão imaginar o número de erros que cometi. Posso constatar que navegar nesta imensidão multicultural será provavelmente como atravessar um campo de minas. Muitos são os livros e trabalhos que estudam esta questão, apresentando muitas das vezes soluções baseadas naquilo que os seus autores acreditam ser as características de determinadas culturas, como por exemplo: tratar um americano pelo primeiro nome é um sinal de amizade e algo a ter em conta numa relação empresarial; para um japonês, a utilização do primeiro nome numa primeira reunião é um ato de desrespeito. Sendo que muitas das vezes estas análises poderão ser baseadas em estereótipos anedóticos e como tal carecem de algum cuidado na sua interpretação e aplicação, não tenho qualquer dúvida que diferentes...
De acordo com Cláudia Pereira, investigadora do ISCTE |1|, a Emigração Portuguesa está envolta em 5 mitos: (1) é fácil emigrar; (2) a maioria dos emigrantes Portugueses é altamente qualificada; (3) só emigra quem não tem emprego; (4) os emigrantes são todos iguais; e (5) Brasil e Angola lideram destinos de emigração. Em 2013 tornei-me num dos 110 mil Portugueses |2| que emigraram só nesse ano. Emigrei tendo trabalho no meu país, e não emigrei para o Brasil ou Angola mas sim para os Emirados Árabes Unidos. E sim, confirmo que realmente não é uma decisão nada fácil. Perante uma situação onde teria que tomar uma das decisões mais importantes da minha vida, e sem nunca ter pensado em fazer esta partilha, criei 4 questões. Não existe nenhum quadro teórico por detrás destas questões, tendo as mesmas surgido por pura questão de necessidade! 1. O que é que eu não estou disposto a abdicar se tiver que emigrar? Emigrar é abdicar! À partida temos que definir claramente o que é que estamos dispostos a abdicar e o que é “sagrado”. Para uns será a família, os amigos, etc. Na minha situação concreta eu não estaria disposto a abdicar da companhia da minha esposa, isto era o meu “sagrado”, logo se ela não estive disposta a partilhar esta experiência, eu também não viria. 2. Onde é que eu quero estar nos próximos 3-5 anos, e será que a minha situação profissional actual me permite alcançar essa meta? A questão profissional. Aqui, importa não somente olhar para dentro (empresa onde actualmente estamos), mas também para o mercado nacional. Aconselho a falarem...
